Kaalaman Maaaring Labagin ng Iyong Patakaran sa Social Media ang NLRA

Noong Hunyo 2011, sumulat ako ng Business E-Newsletter tungkol sa mga kaso ng National Labor Relations Board (NLRB) na "Facebook Firing" na nagbigay ng patnubay sa mga employer tungkol sa kung ang kanilang mga patakaran sa social media ay overbroad sa ilalim ng National Labor Relations Act (NLRA). Simula noon, naglabas ang acting general counsel (GC) ng NLRB ng dalawang ulat, na nagbibigay-kahulugan sa wika sa mga patakaran ng social media at tumutugon sa mga partikular na aksyong pandisiplina bilang tugon sa paggamit ng empleyado ng social media. Ang pangalawang ulat na inilabas noong Enero 24, 2012 (Ikalawang Ulat) ay nagha-highlight sa ilang mga probisyon sa mga patakaran sa social media na nakakagulat na lumalabag sa NLRA. Kaya, kahit na ang pinaka-mahusay na pagkakabalangkas ng mga patakaran sa social media ay maaaring sumama sa NLRA kung hindi mapanatiling napapanahon.

Bilang paalala, pinoprotektahan ng Seksyon 7 ng NLRA ang mga karapatan ng parehong mga empleyado ng unyon at hindi unyon na makisali sa “mga aktibidad na pinagsama-sama,” na kinabibilangan ng mga talakayan tungkol sa sahod, oras, o mga tuntunin at kundisyon ng trabaho. Binibigyan din nito ang mga empleyado ng mga karapatan na makisali sa mga pinagsama-samang aktibidad hindi lamang sa isa't isa, kundi pati na rin sa publiko. Ang Seksyon 8 ng NLRA ay karagdagang nagbibigay na ito ay isang hindi patas na gawi sa paggawa para sa mga tagapag-empleyo na “panghimasukan, pigilan, o pilitin ang mga empleyado sa paggamit ng mga karapatang ginagarantiyahan sa [S]seksiyon 7.” Ang tuntunin sa trabaho ng isang tagapag-empleyo ay maaaring matagpuan na lumalabag sa NLRA kung ito ay “makatwirang ipakahulugan” na higpitan o ipagbawal ang aktibidad ng Seksyon 7, kahit na ang tuntunin ay hindi kailanman ipinatupad sa paraang ito.

Ang Ikalawang Ulat ay nagdedetalye ng interpretasyon ng GC sa NLRA bilang inilapat sa 14 na kaso na nagpapakita ng mga umuusbong na isyu sa social media. Nakatuon ang artikulong ito sa mga pinakakaraniwang probisyon na ginagamit sa mga patakaran sa social media:

Pagsasama ng isang "Sugnay sa Pagtitipid"

Sa isang kaso, pinaniwalaan ng NLRB na ang isang "sugnay sa pagtitipid," na nagsasaad na ang patakaran ay hindi makakasagabal sa mga karapatan ng Seksyon 7 ng mga empleyado, ay hindi nakaligtas sa isang napakalawak na patakaran sa social media. Sa partikular, tinukoy ng NLRB na ang sugnay sa pagtitipid ay hindi sapat upang gamutin ang mga kalabuan sa isang panuntunan na naglilimita sa pagtalakay ng empleyado ng mga tuntunin at kundisyon ng trabaho sa mga isinasagawa sa isang "naaangkop" na paraan. Ipinaliwanag ng NLRB na hindi makatwirang inaasahan na malaman ng isang empleyado na ang savings clause, na makikita sa ibang bahagi ng patakaran, ay sumasaklaw sa mga talakayan na itinuring ng employer na "hindi naaangkop." Dahil dito, hindi dapat isipin ng mga tagapag-empleyo na sapat na ang pangkalahatang disclaimer upang matiyak ang legal na pagsunod sa NLRA. Hangga't hindi nagbibigay ang NLRB ng karagdagang patnubay, ipinapayong gumamit ng maramihan at partikular na mga sugnay sa pagtitipid sa isang patakaran sa social media.

Sa pangalawang kaso, pinaniwalaan ng NLRB na ang isang patakaran sa social media na naglalaman ng mga sumusunod na probisyon ay overroad:

• Paghihigpit sa Pagbubunyag ng Empleyado ng Kumpidensyal na Impormasyon – Ipinagbawal ng patakaran ang mga empleyado na magbunyag ng kumpidensyal, sensitibo, o hindi pampublikong impormasyon tungkol sa employer sa o sa pamamagitan ng pag-aari ng employer sa isang third-party nang walang paunang pag-apruba. Nalaman ng NLRB na maaaring makatwirang bigyang-kahulugan ng mga empleyado ang patakaran ng employer bilang pagbabawal sa talakayan ng mga isyu sa Seksyon 7 sa mga third-party, na labag sa batas. Walang kaugnayan na ipinagbabawal lamang ng patakaran ang mga komunikasyong ginawa sa o sa pamamagitan ng pag-aari ng employer, dahil binibigyan ng Seksyon 7 ang mga empleyado ng karapatang makisali sa mga protektadong aktibidad sa lugar ng employer sa oras na walang trabaho at sa mga lugar na hindi nagtatrabaho. Gayunpaman, sa isang hiwalay na kaso na kinasasangkutan ng isang tagapag-empleyo na nagpapatakbo ng isang pambansang kadena ng botika, pinanindigan ng NLRB ang isang patakaran na nagbabawal sa mga empleyado na magbunyag ng kumpidensyal at/o pagmamay-ari na impormasyong nakuha sa kurso ng pagtatrabaho. Mahalaga sa desisyon ng NLRB na ang tagapag-empleyo ay nagbebenta ng mga parmasyutiko at ang panuntunan ay naglalaman ng ilang mga sanggunian sa mga customer, pasyente at impormasyon sa kalusugan. Alinsunod dito, nalaman ng NLRB na makatuwirang mauunawaan ng mga empleyado na ang panuntunan ay nilayon na itaguyod ang mga interes sa privacy ng mga customer at hindi paghigpitan ang aktibidad ng Seksyon 7.

• Nangangailangan ng Pag-apruba ng Employer Bago I-publish ng Empleyado ang Anumang Representasyon Tungkol sa Employer – Ang patakaran ay nangangailangan ng mga empleyado na kumuha ng paunang pag-apruba ng employer bago mag-publish ng anumang representasyon tungkol sa employer, kabilang ang mga pahayag sa media, media advertisement, electronic bulletin board, blog, at voicemail. Naniniwala ang NLRB na ang patakaran ay lumalabag sa NLRA, dahil pinoprotektahan ng Seksyon 7 ang mga komunikasyon ng empleyado sa publiko na may kaugnayan sa isang patuloy na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang mga pahayag sa media. Dagdag pa, dahil ipinagbabawal ng patakaran ang lahat ng pampublikong pahayag tungkol sa employer, pinaghigpitan nito ang mga komunikasyon sa Seksyon 7 sa mga empleyado at naging overroad.

• Nangangailangan ng Mga Komunikasyon ng Empleyado Tungkol sa Employer ay Isinasagawa sa "Propesyonal" at "Angkop" na Paraan – Kinakailangan ng patakaran na ang mga komunikasyon sa social networking site ay isasagawa sa isang propesyonal at naaangkop na paraan. Napag-alaman ng NLRB na ang probisyong ito ay masyadong malawak dahil ang mga empleyado ay makatuwirang ituturing ang mga malalawak na termino gaya ng "propesyonal" at "angkop" bilang nagbabawal sa kanila na makipag-usap sa ibang mga empleyado o mga third-party tungkol sa mga protektadong alalahanin.

• Paghihigpit sa Paggamit ng Empleyado sa Pangalan, Logo o Trademark ng Employer – Ipinagbabawal din ng patakaran ang paggamit ng pangalan ng employer o mga marka ng serbisyo sa labas ng kurso ng negosyo nang walang paunang pag-apruba. Ipinaliwanag ng NLRB na bagama't ang isang tagapag-empleyo ay may pagmamay-ari na interes sa mga marka ng serbisyo nito at naka-trademark o naka-copyright na pangalan, ang hindi pangkomersyal na paggamit ng isang empleyado ng isang pangalan, logo, o iba pang trademark upang makilala ang employer na may kaugnayan sa Seksyon 7 na aktibidad ay hindi lumalabag sa employer. interes. Dahil maaaring makatwirang bigyang-kahulugan ng isang empleyado ang probisyong ito upang paghigpitan ang aktibidad ng Seksyon 7, pinaniwalaan ng NLRB na ang probisyon ay labis na daan.

• Nangangailangan ng Pag-apruba ng Employer Bago Tukuyin ng Mga Empleyado ang Kanilang Trabaho – Ang patakaran ay nangangailangan ng paunang pag-apruba bago makilala ng mga empleyado ang kanilang mga sarili bilang mga empleyado ng employer, at nag-utos na ang mga empleyado ay hayagang sabihin na ang kanilang mga komento ay ang kanilang mga personal na opinyon at hindi kinakailangan ng mga employer. Natuklasan ng NLRB na ang panuntunang ito ay nakakapinsala sa mga karapatan ng Seksyon 7 dahil ang mga personal na pahina ng profile ay nagsisilbing isang mahalagang papel sa pagbibigay-daan sa mga empleyado na parehong makilala at makipag-ugnayan sa isa't isa. Tinukoy ng NLRB na ang pag-aatas sa mga empleyado na hayagang sabihin na ang kanilang mga komento ay kanilang sariling mga personal na opinyon sa tuwing magpo-post sila sa social media ay makabuluhang magpapabigat sa paggamit ng mga karapatan ng Seksyon 7. Sa isang hiwalay na kaso, gayunpaman, itinaguyod ng NLRB ang isang katulad na panuntunan na nag-aatas sa mga empleyado na ipahiwatig na ang kanilang mga pananaw ay sa kanila at hindi sa mga tagapag-empleyo dahil ang probisyon ay partikular na tumutukoy sa mga regulasyon ng Federal Trade Commission (FTC) na namamahala sa mga pag-endorso at mga testimonial tungkol sa mga produkto at serbisyo . 16 Ang CFR § 255.5 ay nangangailangan na kapag mayroong koneksyon sa pagitan ng nag-endorso at ng nagbebenta ng ina-advertise na produkto na maaaring makaapekto sa bigat o kredibilidad ng pag-endorso, tulad ng trabaho, ang koneksyon ay dapat na ganap na ibunyag. Ang FTC ay nag-anunsyo na hindi ito hilig na magsampa ng aksyon laban sa isang tagapag-empleyo para sa isang buhong na empleyado na nagbibigay ng pag-endorso o testimonial tungkol sa produkto o serbisyo ng isang tagapag-empleyo nang hindi tinutukoy ang kanyang katayuan sa pagiging empleyado kung ang patakaran ng employer ay sapat na sumasaklaw sa pag-uugali na pinag-uusapan. Kaya, para masiyahan ang FTC, dapat isama ng employer ang isang panuntunan sa patakarang social medial nito na nag-aatas sa mga empleyado na tukuyin ang kanilang mga sarili kapag nagbibigay ng mga pag-endorso o testimonial tungkol sa mga produkto o serbisyo ng employer, at para masiyahan ang NLRB, dapat na partikular na naka-link ang wika sa mga regulasyon ng FTC at hindi dapat paghigpitan ang aktibidad ng Seksyon 7.

• Nangangailangan na ang mga Empleyado ay Unang Talakayin ang Mga Alalahanin na Kaugnay ng Trabaho sa Pamamahala – Kinakailangan ng patakaran na talakayin muna ng mga empleyado ang mga alalahanin na may kaugnayan sa trabaho sa pamamahala bago mag-post ng mga komunikasyon tungkol sa employer, at ang hindi paggawa nito ay maaaring magresulta sa pagdidisiplina hanggang sa pagtatapos. Ipinagpalagay ng NLRB na ang isang tuntunin na nag-aatas sa mga empleyado na unang lumapit sa pamamahala na may mga alalahaning nauugnay sa trabaho sa banta ng disiplina ay naghihigpit sa aktibidad ng Seksyon 7.

Pagbabawal sa Mga Empleyado Mula sa Paggawa ng Mapanlait na Komento Tungkol sa Employer

Sa pangatlong kaso, ipinagbabawal ng patakaran sa social media ng employer ang mga empleyado na “[m]gumawa ng mapanghamak na komento tungkol sa [employer] sa pamamagitan ng anumang media, kabilang ang mga online na blog, iba pang electronic media, o sa pamamagitan ng media.” Ipinagpalagay ng NLRB na labag sa batas ang patakaran dahil maaaring makatwirang bigyang-kahulugan ng isang empleyado ang panuntunan upang paghigpitan ang aktibidad ng Seksyon 7, kabilang ang mga komento na hindi patas ang pagtrato ng employer sa mga empleyado o binabayaran sila ng sapat. Ang NLRB ay nagkomento na ang paggamit ng partikular na disclaimer na wika ay maaaring magligtas sa patakarang ito.

Sa isang hiwalay na kaso, itinaguyod ng NLRB ang isang patakaran na nagbabawal sa paggamit ng social media upang magbigay ng mga komento tungkol sa mga superbisor, katrabaho, o employer na bulgar, malaswa, pananakot, pananakot, panliligalig, o paglabag sa mga patakaran sa diskriminasyon sa lugar ng trabaho ng employer. Kaya, ang mga probisyon ng antidisparagement ay maaaring itaguyod kung ang mga ito ay naka-link sa mga patakaran sa antidiskriminasyon ng employer at/o mga batas sa pantay na karapatan ng estado at pederal.

Dahil patuloy na umuunlad ang batas sa larangan ng regulasyon ng employer sa social media, pinapayuhan ang mga employer na manatiling alam sa mga kamakailang pag-unlad ng NLRB at regular na suriin ang kanilang mga patakaran sa social media upang matiyak ang legal na pagsunod. Kung gusto mong suriin namin ang iyong patakaran sa social media, o kung ang iyong negosyo ay kasalukuyang walang patakaran sa social media at gusto mong tumulong kami sa pagbalangkas ng isa, mangyaring tumawag sa 208.344.6000 o mag-email sa isang miyembro ng aming Negosyo or Trabaho group.