Kaalaman Social Media at ang NLRA: Maaari bang Sibakin ng Isang Employer ang Isang Tao Dahil sa Mga Post sa Social Media?

Ang paggamit at pakikipag-ugnayan sa social media ay nasa pinakamataas na lahat. Sa pagitan ng Instagram, Facebook, at Twitter, karamihan sa mga empleyado ay nakikibahagi sa hindi bababa sa ilang paggamit ng social media. Sa katunayan, karamihan sa mga kumpanya ay may mga profile sa social media na ginagamit para sa marketing. Bagama't maaaring maging positibong tool ang social media para sa pagkonekta sa ibang tao, advertising, at mga serbisyo sa marketing, nagsisilbi rin itong platform kung saan madalas ipahayag ng mga tao ang kanilang mga #unfilter na kaisipan. Dahil sa malawakang paggamit ng social media, halos walang limitasyon ang mga pagkakataon para sa isang empleyado na ipahayag ang kanilang mga saloobin tungkol sa kanilang employer, at higit sa lahat ang mga hinaing. Kaya, kailan maaaring gumawa ng masamang aksyon ang isang tagapag-empleyo, o kahit na wakasan ang isang empleyado, batay sa mga post sa social media? Ang sagot ay higit na nakasalalay sa kung ang mga post ay nasa saklaw ng National Labor Relations Act (NLRA).

Ginagarantiyahan ng NLRA ang mga empleyado ng karapatang mag-unyon at makisali sa "mga pinagsama-samang aktibidad para sa layunin ng sama-samang pakikipagkasundo o iba pang tulong o proteksyon sa isa't isa." 29 USC § 157. Ang protektadong pinagsama-samang aktibidad ay nagpapahintulot sa mga empleyado na kumilos nang sama-sama upang subukang mapabuti ang kanilang suweldo at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang National Labor Relations Board (NLRB) ay nagsasaad na ang mga empleyado ay may karapatang gumamit ng social media upang magbahagi ng impormasyon tungkol sa suweldo, mga benepisyo, at mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga katrabaho ngunit ang indibidwal na pagrereklamo tungkol sa ilang aspeto ng trabaho ay hindi umaangat sa "konsertong aktibidad" na wala sa ilang kaugnayan sa pagkilos ng pangkat. Isinasaad din ng NLRB na ang mga post sa social media tungkol sa isang tagapag-empleyo ay hindi pinoprotektahan kapag ang mga ito ay labis na nakakasakit, sinasadya o sadyang hindi totoo, o kung ito ay pampublikong nagpapababa sa mga produkto o serbisyo ng employer na walang kaugnayan sa anumang kontrobersya sa paggawa.

Dahil medyo bago pa ang social media, ang batas ng kaso na tumutugon kung kailan maaaring tanggalin ng isang employer ang isang tao dahil sa mga post sa social media ay ginagawa pa rin. Isang kamakailang kaso, gayunpaman, ay nagpatibay sa pagpapaalis ng isang employer sa isang empleyado batay sa isang post sa Facebook. Sa Cummins v. Unemployment Comp. Bd. ng Pagsusuri, isang empleyado ang nakipagkomprontasyon sa isang superbisor sa trabaho at kalaunan ay nag-post sa Facebook na sana ay "hiwain niya ang kanyang lalamunan kung hindi ito nangyari sa trabaho." No. 1944 CD 2017, 2019 WL 1574856, sa *1 (Pa. Commw. Ct. Abr. 12, 2019). Ang empleyado ay kalaunan ay tinanggal at nag-apela sa pagtanggi sa kanyang mga benepisyo sa pagkawala ng trabaho. Id. Sa pagpapatibay sa desisyon, ipinahiwatig ng korte sa apela na ang post sa Facebook ay isang banta at hindi mahalaga na ito ay nai-post habang ang empleyado ay wala sa trabaho. Id. sa 4-5. Binanggit ng korte na ang banta ay "sapat na konektado" sa trabaho ng empleyado upang maging sinasadyang maling pag-uugali. Id. sa 5. Ang Cummins Ang kaso ay isa lamang halimbawa ng mga korte na tumitimbang sa social media sa arena ng batas sa pagtatrabaho. Maaaring asahan ng mga employer na ito ay isang umuunlad na bahagi ng batas at dapat sumangguni sa kanilang mga patakaran sa social media paminsan-minsan at i-update ang mga ito kung kinakailangan.