Kaalaman Ang Pagpasok ba sa Trabaho ay Isang Mahalagang Trabaho pa Ba?

Ang regular na pagdalo sa lugar ng trabaho ay isang mahalagang tungkulin ng maraming trabaho. Para sa mga ganoong trabaho, kung ang isang empleyadong may kapansanan ay hindi maaaring regular na magpakita sa trabaho, ang empleyado ay hindi kwalipikado para sa trabaho sa ilalim ng Americans with Disabilities Act (ADA). Nangangahulugan din ito na, para sa mga ganoong trabaho, ang telecommuting sa pangkalahatan ay hindi isang makatwirang akomodasyon sa ilalim ng ADA para sa isang empleyadong may kapansanan—dahil ang trabaho ay nangangailangan na ang empleyado ay regular na nasa pasilidad ng employer.

Gayunpaman, batay sa isang kamakailang kaso, maaaring kailanganin ng mga employer na magbigay ng higit na pagsasaalang-alang sa pagpapahintulot sa telecommuting bilang isang akomodasyon sa isang empleyadong may kapansanan. Noong Abril 2014, napagpasyahan ng Sixth Circuit na ang pisikal na presensya sa mga pasilidad ng employer ay maaaring hindi isang mahalagang tungkulin para sa ilang partikular na trabaho at na, para sa mga ganoong trabaho, ang telecommuting ay maaaring isang makatwirang akomodasyon para sa isang empleyadong may kapansanan. (Ang Sixth Circuit ay sumasaklaw sa Michigan, Ohio, Kentucky, at Tennessee.) Sa EEOC v. Ford Motor Company, may kondisyon ang isang empleyado na nagpahirap sa kanya na regular na nasa trabaho. Dahil sa kanyang kondisyon, humiling ang empleyado ng pahintulot na magtrabaho mula sa bahay "kung kinakailangan" hanggang apat na araw sa isang linggo. Tinanggihan ni Ford ang kanyang kahilingan dahil sa palagay niya ay kailangan niyang nasa trabaho upang makipag-ugnayan sa kanyang mga katrabaho at iba pa upang gawin ang kanyang trabaho. Sa kalaunan, ang empleyado ay tinanggal dahil sa mahinang pagganap.

Ang EEOC ay nagsampa ng kaso sa ngalan ng empleyado, na sinasabing ang regular na pagdalo ay hindi isang mahalagang tungkulin ng trabaho at na ang Ford ay nabigo na magbigay sa empleyado ng isang makatwirang akomodasyon para sa kanyang kapansanan, katulad ng pagpapahintulot sa kanya na magtrabaho mula sa bahay kung kinakailangan. Ang depensa ni Ford ay kaya ng trabaho hindi mabisang maisagawa mula sa bahay. Nagtalo si Ford na "ang kakanyahan" ng trabaho ng empleyado ay "paglutas ng problema ng grupo," na nangangailangan na ang empleyado ay "maging available upang makipag-ugnayan sa ibang mga miyembro ng" kanyang koponan kapag may mga problema. Ipinagtanggol din ng Ford na "ginawa nito ang desisyon ng negosyo na ang mga naturang pagpupulong ay pinakaepektibong pinangangasiwaan nang harapan, at ang email o teleconferencing ay hindi sapat na kapalit para sa personal na paglutas ng problema ng koponan." Ang korte ng distrito ay sumang-ayon at nagbigay ng buod na paghatol na pabor kay Ford.

Gayunpaman, sa apela, hindi sumang-ayon ang Sixth Circuit. Kinilala ng Sixth Circuit na para sa "maraming posisyon, ang regular na pagdalo sa lugar ng trabaho ay walang alinlangan na mahalaga." Ngunit nagpatuloy ang Ika-anim na Hukuman na, sa liwanag ng teknolohiya ngayon, ang isang empleyado ay maaaring "makadalo" sa trabaho mula sa isang lugar maliban sa lugar ng trabaho ng employer:

“Noong una naming binuo ang prinsipyo na ang pagdalo ay isang mahalagang pangangailangan ng karamihan sa mga trabaho, ang teknolohiya ay tulad na ang lugar ng trabaho at ang lokasyon ng brick-and-mortar ng employer ay magkasingkahulugan. Gayunpaman, habang umuunlad ang teknolohiya sa mga pumagitna na dekada, at mas maraming employer at empleyado ang gumagamit ng mga remote work arrangement, ang pagdalo sa lugar ng trabaho ay hindi na maaaring ipalagay na nangangahulugan ng pagdalo. sa pisikal na lokasyon ng employer. Sa halip, ang batas ay dapat tumugon sa pag-unlad ng teknolohiya sa konteksto ng trabaho, tulad ng nangyari sa ibang mga lugar ng modernong buhay, at kilalanin na ang 'lugar ng trabaho' ay kahit saan na maaaring gampanan ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Kaya, ang mahalagang tanong sa kasong ito ay hindi kung ang 'pagdalo' ay isang mahalagang tungkulin sa trabaho [ng trabaho], ngunit kung talagang mahalaga ang pisikal na presensya sa mga pasilidad ng Ford. "

Ang Sixth Circuit ay katulad na pinaniniwalaan na, sa kasalukuyang teknolohiya, ang mga trabaho kung saan ang telecommuting ay maaaring isang makatwirang akomodasyon para sa isang empleyadong may kapansanan ay hindi na bihira:

“[M]anumang trabaho ay patuloy na nangangailangan ng pisikal na presensya [sa pasilidad ng employer] dahil ang empleyado ay dapat direktang makipag-ugnayan sa mga tao o bagay sa lugar ng trabaho. Kinikilala lamang natin na, dahil sa kalagayan ng modernong teknolohiya, hindi na ang mga trabahong angkop para sa telecommuting ay 'pambihira' o 'hindi karaniwan.' . . . [C]ang teknolohiya ng komunikasyon ay sumulong sa punto na hindi na ito isang 'hindi pangkaraniwang kaso kung saan ang isang empleyado ay epektibong magampanan ang lahat ng mga tungkuling nauugnay sa trabaho mula sa bahay.'”

Sa pangangatwiran na ito, at ang katibayan na epektibong magagawa ng empleyado ang kanyang trabaho mula sa bahay, napagpasyahan ng Sixth Circuit na mayroong isang tunay na isyu na dapat ay ipinadala sa isang hurado at na ang korte ng distrito ay hindi dapat magbigay ng buod ng paghatol para sa Ford.

Inaalam kung ang kasong ito ay susundan ng ibang mga korte. Gayunpaman, batay sa kasong ito, ang mga tagapag-empleyo ay hindi dapat awtomatikong magdesisyon na ang isang empleyado pisikal na presensya sa lugar ng trabaho ng employer ay isang mahalagang tungkulin ng isang trabaho o ang telecommuting ay hindi maaaring maging isang makatwirang akomodasyon para sa isang empleyadong may kapansanan. Para sa ilang partikular na trabaho, maaaring pinalawak ng pag-unlad ng teknolohiya ang kahulugan ng "lugar ng trabaho" upang isama ang anumang lugar kung saan maaaring gawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Sa madaling salita, dapat na maingat na suriin ng mga employer ang kahilingan ng isang empleyado na mag-telecommute o magtrabaho sa labas ng lugar bilang isang akomodasyon para sa kapansanan ng empleyado.

Kung mayroon kang mga tanong tungkol sa mga ito o iba pang mga isyu na nauugnay sa ADA, mangyaring makipag-ugnayan sa isang miyembro ng aming pangkat ng trabaho o tumawag sa 208.344.6000.