अन्तर्दृष्टि रोजगार में मनोवैज्ञानिक परीक्षण और व्यक्तित्व परीक्षण: एक बढ़िया रेखा

नये कर्मचारी को नियुक्त करना एक बकवास काम है। एक आवेदक कागज पर और एक संक्षिप्त साक्षात्कार में अच्छा दिख सकता है, लेकिन एक नियोक्ता को वास्तव में केवल तभी पता चलेगा कि कोई कर्मचारी काम शुरू करने के बाद ही उसके लिए उपयुक्त है या नहीं। नौकरी आवेदकों के हितों, भावनात्मक स्थिरता, राय, दृष्टिकोण और व्यक्तित्व के बारे में बेहतर विचार प्राप्त करने के लिए, कुछ नियोक्ता मनोवैज्ञानिक और व्यक्तित्व परीक्षणों की ओर रुख कर रहे हैं।

ऐसे अन्य कारण भी हैं जिनकी वजह से नियोक्ता ऐसे परीक्षण करा रहे हैं। इडाहो सहित अधिकांश राज्यों ने लापरवाही से भर्ती के अत्याचार को मान्यता दी है। नियोक्ताओं को उन मुकदमों की बढ़ती संख्या का बचाव करने के लिए मजबूर किया गया है जो कर्मचारियों द्वारा किए गए अपराधों और अन्य कृत्यों के लिए उपाय मांग रहे हैं जो कर्मचारियों के रोजगार के दायरे से बाहर हैं, जैसे चोरी या हमले। इन मामलों में, नियोक्ताओं को इन दावों के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है जब यह दिखाया जाता है कि नियोक्ता को पता था या पता होना चाहिए था कि किसी कर्मचारी में ऐसे कृत्य करने की प्रवृत्ति थी और उचित जांच से ऐसी प्रवृत्ति का पता लगाया जा सकता था। इस तरह के परीक्षण से पता चल सकता है कि नियोक्ता ने रोजगार के लिए आवेदक की उपयुक्तता की जांच करने के अपने कर्तव्य को पूरा किया है।

यह लेख ऐसी मनोवैज्ञानिक परीक्षाओं और व्यक्तित्व परीक्षणों के कानूनी निहितार्थों को संबोधित करता है।

किसी परीक्षण के निहितार्थों का विश्लेषण करने के लिए, नियोक्ता को पहले यह निर्धारित करना होगा कि क्या परीक्षण अमेरिकी विकलांगता अधिनियम ("एडीए") के तहत एक "चिकित्सा परीक्षा" है। एडीए नियोक्ताओं को नौकरी आवेदकों को चिकित्सा परीक्षाओं के लिए प्रस्तुत करने की आवश्यकता से रोकता है। हालाँकि, एडीए एक नियोक्ता को कर्मचारी को रोजगार का प्रस्ताव दिए जाने के बाद एक कर्मचारी को मेडिकल परीक्षण के लिए प्रस्तुत करने की आवश्यकता की अनुमति देता है, जब तक कि नियोक्ता को एक ही नौकरी के लिए सभी आवेदकों को एक ही परीक्षा से गुजरना पड़ता है। मेडिकल परीक्षाएं नौकरी से संबंधित और व्यावसायिक उद्देश्य के अनुरूप भी होनी चाहिए। समान रोजगार अवसर आयोग ("ईईओसी") ने यह निर्धारित करने के लिए मार्गदर्शन प्रदान किया है कि मनोवैज्ञानिक या व्यक्तित्व परीक्षण एडीए के तहत एक "चिकित्सा परीक्षा" है या नहीं। ईईओसी "चिकित्सा परीक्षा" को "एक प्रक्रिया या परीक्षण के रूप में परिभाषित करता है जो किसी व्यक्ति की शारीरिक या मानसिक हानि या स्वास्थ्य के बारे में जानकारी मांगता है।" ईईओसी के अनुसार, मनोवैज्ञानिक परीक्षण जो "मानसिक विकार या हानि की पहचान करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं" चिकित्सा परीक्षाओं के रूप में योग्य हैं, लेकिन मनोवैज्ञानिक परीक्षण "जो ईमानदारी, प्राथमिकताओं और आदतों जैसे व्यक्तित्व लक्षणों को मापते हैं" नहीं हैं।

इसलिए, यदि किसी नियोक्ता के परीक्षण से मानसिक हानि का पता चलता है, तो यह एडीए के तहत एक चिकित्सा परीक्षा है और इसे केवल प्रस्ताव बढ़ाए जाने के बाद ही प्रशासित किया जा सकता है और यदि यह नौकरी से संबंधित है और व्यावसायिक उद्देश्य के अनुरूप है। ऐसा तब भी होता है जब नियोक्ता के पास परिणामों का विश्लेषण करने वाला कोई मानसिक स्वास्थ्य देखभाल पेशेवर न हो।

यदि कोई परीक्षण किसी मानसिक दुर्बलता को प्रकट नहीं करता है, तो यह एक व्यक्तित्व परीक्षण के समान है, और एडीए के तहत चिकित्सा परीक्षण की आवश्यकताओं के अधीन नहीं है। हालाँकि, व्यक्तित्व परीक्षणों का उपयोग करने के अन्य कानूनी निहितार्थ भी हैं। सबसे पहले, किसी को उसके व्यक्तित्व के कारण नौकरी पर रखने से इंकार करना (या उस मामले के लिए उसे निकाल देना) में कुछ भी गैरकानूनी नहीं है। हालाँकि, व्यक्तित्व परीक्षणों को भेदभावपूर्ण माना जा सकता है यदि उनके परिणामस्वरूप किसी निश्चित जाति, राष्ट्रीय मूल, लिंग, धर्म या उम्र सहित किसी संरक्षित समूह के साथ असमान व्यवहार होता है या उस पर असमान प्रभाव पड़ता है। दूसरे शब्दों में, यदि कोई आवेदक यह दिखा सकता है कि नियोक्ता परीक्षण में जिस व्यक्तित्व विशेषता की जांच कर रहा था, वह वास्तव में संविधान या अन्य कानून के तहत संरक्षित लोगों के एक निश्चित वर्ग के खिलाफ भेदभाव का मुखौटा था, तो नियोक्ता को उल्लंघन करते हुए पाया जा सकता है। संघीय भेदभाव कानून. उदाहरण के लिए, कुछ मानक व्यक्तित्व परीक्षणों में धर्म के बारे में प्रश्न होते हैं और इसके परिणामस्वरूप नौकरी के लिए आवेदनों में असमान व्यवहार हो सकता है, इसी तरह, यदि एक व्यक्तित्व परीक्षण इस तरह से लिखा जाता है कि केवल एक निश्चित जाति के लोगों को सर्वोत्तम परिणाम मिलते हैं, और बदले में उन्हें किसी अन्य जाति के लोगों की तुलना में काम पर रखने पर, इस तरह के परीक्षण का एक अलग प्रभाव पड़ता है और इसे भेदभावपूर्ण माना जा सकता है।

दूसरा, कई आवेदकों और कर्मचारियों ने मनोवैज्ञानिक या व्यक्तित्व परीक्षणों के संबंध में गोपनीयता के उल्लंघन का आरोप लगाया है। इडाहो कानून "किसी व्यक्ति के एकांत या अकेलेपन, या उसके निजी मामलों में घुसपैठ" के लिए गोपनीयता के हनन के दावे को मान्यता देता है। परीक्षण से उत्पन्न होने वाले संभावित दावे से बचने के लिए सबसे अच्छा अभ्यास यह सुनिश्चित करना है कि नियोक्ता के पास कुछ व्यक्तित्व लक्षणों की स्क्रीनिंग में एक आकर्षक रुचि है और प्रश्न नौकरी से संबंधित हैं। परीक्षण में पूछे गए प्रश्न जितने अधिक व्यक्तिगत होंगे, जानकारी में आकर्षक रुचि प्रदर्शित करना नियोक्ता का उतना ही अधिक कर्तव्य होगा।

मनोवैज्ञानिक और व्यक्तित्व परीक्षण नियोक्ता को नौकरी आवेदक के व्यक्तित्व, प्रवृत्तियों और विश्वासों की एक तस्वीर दे सकता है। यह एक उपकरण है जो नियोक्ताओं को यह निर्धारित करने में सहायता कर सकता है कि कोई कर्मचारी किसी निश्चित नौकरी के लिए उपयुक्त होगा या नहीं। हालाँकि, इन कानूनी मुद्दों से अवगत होना महत्वपूर्ण है जो परीक्षण में उत्पन्न हो सकते हैं ताकि नियोक्ता ऐसे परीक्षण के लिए कानूनी लाइन पर चल सके।